Führungskräftetraining der Bücherfrauen

Die Stärken beider Geschlechter nutzen

Zum Portfolio der Bücherfrauen gehört jetzt auch ein Führungskräftetraining. Seminarleiterin Christiane Engel-Haas erklärt, was wirksame Führung ausmacht und warum sich Genderkompetenz für Unternehmen lohnt. IMKE FOLKERTS

Christiane Engel-Haas: Die Fachlektorin und studierte Sozialwissenschaftlerin leitet das Führungskräftetraining für die Bücherfrauen

Christiane Engel-Haas: Die Fachlektorin und studierte Sozialwissenschaftlerin leitet das Führungskräftetraining für die Bücherfrauen © Stefan Reuter

"In Führung gehen" ist der Titel des neuen Fortbildungs­angebots der Bücherfrauen-Akademie. Wodurch zeichnet sich dieses neue Format aus und wie unterscheidet es sich von anderen Angeboten?
Das Seminar ist meines Wissens das einzige Angebot, das sich gezielt an (künftige) Führungsfrauen in der Buch- und Verlagsbranche wendet. Es ist für Frauen konzipiert, die erstmals Führungsverantwortung übernommen haben oder aktiv eine Führungsposition anstreben. Gerade die ersten Jahre als Führungskraft sind erfolgsentscheidend – hier formt sich der persönliche Führungsstil aus, hier entscheidet sich, ob man einem Team lediglich "vorgesetzt" wird oder ob man sich zum Leader entwickelt, der/die ein Team zu Höchstleistungen führt.

Sie bringen viel Führungserfahrung aus der Buchbranche mit. Was haben Sie dabei erfahren?
Die Branche ist von ihrem Selbstverständnis her eher in kulturellen Traditionen verhaftet. Die Unternehmensstrukturen sind klassisch organisiert, das heißt streng hierarchisch und klar nach Funktionsabteilungen getrennt. Führungskräfteentwicklung findet in der Regel nicht statt.

Haben Sie den Eindruck, dass männliche Kollegen mit einer Frau anders umgehen als mit Männern? Wenn ja, sehen Sie das als Vor- oder Nachteil?
Ich möchte keinesfalls eine Polarisierung der Geschlechter propagieren – die Zeiten des Konkurrenzkampfes darum, welches das "bessere" Geschlecht ist, sind zum Glück lange vorbei. Gute Führung ist nicht per se männlich oder weiblich, sondern wird daran gemessen, ob sie wirksam ist. Wir alle haben im Bezug auf Gender mehr oder weniger starke Rollenstereotype verinnerlicht, die uns unbewusst steuern. Es geht nicht darum, diese Stereotype zu bewerten, sondern sich dieser bewusst zu werden, sie zu überwinden (oder spielerisch damit umzugehen) und die unterschiedlichen Stärken beider Geschlechter zum Wohle des Unternehmens zu nutzen.

Beförderungen erfolgen meistens aufgrund fachlicher Qualifikation. Welche Kompetenzen braucht es, um Mitarbeiter erfolgreich zu führen?
Mitarbeiterführung ist eine eigenständige Aufgabe, die Kompetenzen und Ressourcen erfordert. Es geht darum, Menschen zu befähigen, ihr Bestes zu geben und sie gemäß ihrer Fähigkeiten und Talenten einzusetzen und zu fördern. Wirksame Führung erfordert eine bewusste Auseinandersetzung mit der Führungsrolle und den damit verbundenen Aufgaben sowie die Bereitschaft zur Selbstreflektion und kontinuierlichen Persönlichkeitsentwicklung. Führung kann man lernen!

In der Buchbranche arbeiten mehrheitlich Frauen, die Führungsetagen sind in Männerhand. Woran scheitern Frauen auf dem Weg in Führungspositionen? Stehen ihnen "typisch weibliche" Eigenschaften im Weg?
Allgemein ist die Wirtschaft bislang von vermeintlich männlich konnotierten Werten geprägt (Durchsetzungsvermögen, Sachlichkeit, etc.). Bei Stellenbesetzungen spielt zudem das Prinzip der "homosozialen Kooptation" eine Rolle, das heißt offene Posten werden unbewusst an Personen vergeben, die dem Entscheider ähnlich sind. Das gilt im Übrigen für beide Geschlechter. In Sachen Vereinbarkeit von Beruf und Familie hat sich in den letzten Jahren viel bewegt, dennoch tragen weiterhin meist Frauen die Nachteile in Form von Stereotypen ("Die wird eh bald schwanger"), schlechterer Bezahlung, Teilzeittätigkeit, unterbrochenen Beschäftigungsverhältnissen und mangelnder Vernetzung.

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3 Kommentar/e

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  • Altschneider

    Altschneider

    Gendertechnisch ziemlich widersprüchlich. Die Aussage, keine Polarisierung zu betreiben, wird widerlegt durch das Gejammer, Frauen hätten unter Nachteilen der Sterotypen zu leidern. Und wieder einmal wird das an den Führungsstellen festgemacht - obwohl mittlerweile doch genug Untersuchungen auf dem Markt sind, die zeigen, dass es das Wollen ist und nicht die Stereotypen, die einen Eintritt in Führungspositionen verhindern. Ähnlich der Mythos vom Gender-pay-gap (schlechter bezahlt). Und der alte rhetorische Trick des Sexismus - nur die eine Seite der Medaille zu nennen - auch hier. Sterotypen, unter denen Männer zu leiden haben: Der ist doch eh nicht leistungsfähig, nicht sensibel, empathisch genug. Keine Teilzeitstellen, Erziehungszeiten nur wenige Monate, wenn überhaupt, geringere Stundenlöhne, mehr Überstunden, etc.
    Es ist wohl eine neue Strategie im Sexismus, unhaltbare Behauptungen aufzugeben, um andere Konstrukte zu verteidigen.
    Gute Führung zeichnet sich immer noch dadurch aus, dass sie auf die Menschen und nicht auf das Geschlecht eingeht.

  • Petersen

    Petersen

    Bedauerlicherweise ist der Gender Pay Gap kein Mythos (mehr), sondern auch in Deutschland Realität, wie man den Zahlen der Statista entnehmen kann. So verdienten in Deutschland in 2015 Frauen ca 21 Prozent weniger als Männer (immer vergleichbare Ausbildung, vergleichbare Position etc vorausgesetzt).
    In Vorstandpositionen sind europaweit nur rund 18 Prozent Frauen zu finden (die Zahl stammt auch aus 2015).
    Frauen wollen nicht befördert werden? Nehmen gerne eine niedrigere Bezahlung in Kauf? Ich glaube nicht ...

  • Altschneider

    Altschneider

    Bitte! Das ist doch peinlich. Die immer gleiche Lüge (oder wie es heute in den Genderwissenschaften heißt: Konstrukt) wird dadurch nicht wahrer, dass man sie ständig wiederholt. Die aktuelle politische Zahl ist übrigens 25 %. Nun ist das schon so oft wiederlegt bzw. korrigiert worden, dass ich das hier nicht noch mal aufführen werde, wer mag, kann ja beim statistischen Bundesamt nachschauen.
    Korrekt betrifft der Unterschied zwischen Männern und Frauen 5 %, ist nicht auf Diskriminierung oder andere Restriktionen zurückzuführen, sondern auf ein andere Arbeitsverhalten. Ähnliche Lohnunterschiede würden sich wohl auch ergeben, wenn man blonde und dunkelhaarige Arbeitnehmer, große und kleine oder junge und alte miteinander vergleicht.
    Aber vielleicht wollen Sie ja endlich mal Roß und Reiter nennen: welches Unternehmen zahlt konkret Frauen 21 % weniger Lohn bei gleicher Arbeitsleistung und Qualifikation? Wenn es kein Mythos des Sexismus ist, kann man das doch sicher konkret benennen.

    Und bei den paar Hundert Vorständen sehe ich es auch nicht als Problem, wenn Frauen dort nicht mehr vertreten sind. Ich kann das nachvollziehen - ich könnte mir auch etwas schöneres vorstellen, als da zu arbeiten. Und offensichtlich sind viele Frauen da auch meiner Meinung.

    Übrigens - und das Thema hier zu beenden: die Lohndifferenz innerhalb der Männer, bei gleicher Qualifikation und gleicher Arbeit, kann durchaus mehr als die 21 oder 25 % betragen - geht man von offiziellen Gehaltsspiegeln der Verlage aus.

    Und wie peinlich dies GPG Geschichte wirklich ist, kann man diesem Link entnehmen (wenn hier Links eingestellt werden dürfen): http://www.rwi-essen.de/unstatistik/53/

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